数字化时代，霍尼韦尔加速调整人才战略

近日，霍尼韦尔中 国总裁余锋及霍尼韦尔中 国人力资源高级总监吴英红受邀接受了国际金融报的访谈，为我们分享了霍尼韦尔对“后疫情时代”人才管理趋势以及人力资源职能变化的思考。

以下为报道全文

人才是企业发展的根基。进入2023年，随着疫情扰动因素排除，人才市场竞争激烈。

霍尼韦尔对此深有体会。今年以来，该公司感受到整体劳动市场人才流动的激增，也在思考“后疫情时代”的人才管理趋势及人力资源职能变化

作为一家深耕中 国市场多年的外资企业，霍尼韦尔不仅通过追加研发投资、扶持本土供应链等方式，充分布局中 国市场，也在用积极的人才政策，在中 国组建“精锐战队”，积极抓住中 国经济高质量发展的时代机遇。

01应注重综合能力发展

三年新冠疫情对社会生态各方面产生影响，一些改变正在加速发生。

霍尼韦尔中 国总裁余锋发现，人力资源市场的整体环境出现了新的压力，全球大缺工、人才高度流动及断层，形成了人才供需层面的困局。

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霍尼韦尔中 国总裁余锋

(图片来源：霍尼韦尔净水器公众号，侵删)

首先，中 国的人口增长速度逐渐减缓。其次，全球疫情在一定程度上加剧了招工难与就业难的结构性矛盾，人才和企业的需求愈发不匹配。此外，人才的流动性也在不断增加，这都对企业运营造成了一些挑战。大家对于生活的观念发生了变化，越来越多人开始思考生活、工作的意义，得出了与之前不同的心得体会；在工作环境的选择方面，越来越多的员工发现居家办公未必会降低自身或企业的工作效率，这也让家成为了许多人新的工作场所之一；在市场层面，客户的需求也在发生转变，越来越多的客户对于低碳或数字化转型的需求在不断提升。

余锋还看到，新冠疫情发生以来，无论是企业、员工，还是客户的工作思维和方式都出现了转变。

这些变化最终在人力资源方面有所体现，许多企业对于人才发展的组织形式和对人才技能的需求也发生转变。

拥有数字化技术的复合型人才开始更加受企业青睐，这是余锋观察到的近几年来企业对人才需求的重要变化。

随着数字化变革在工业领域的不断深入，数字技术所催生的数字经济无疑是一个新的增长点。比如，在霍尼韦尔，公司对于软件开发、计算机、数据信息管理等方面的新生人才需求量不断增长，对于人才的互联网思维和数字化能力也有着更高需求。

——余锋

在余锋看来，提升人才竞争力，还有四项关键人才能力和品质尤其重要。首先是要具有跨国、跨地区的法律合规意识，尤其是在进出口等重要环节领域。其次，员工要具有一定敏捷度，具有培养自身管理、自我驱动的能力。第三，员工应当拥有宏大和长远的视野，能够意识到每个人所做的每一件事都有着重大意义。

此外，纵观全球形势，“黑天鹅”事件频发，外部环境的不确定性加剧。未来人才应当注重自身综合能力的发展，不仅在硬实力方面具有扎实的专业知识和技能，同样能在软实力方面具有较好的抗压能力、适应能力、应变能力、解决问题的能力和对个人自身职业发展的动力等。

02推动实现高质量就业

为应对诸多挑战，霍尼韦尔的人力资源团队开始思变。

“对于霍尼韦尔这样的企业来说，应对挑战需要我们在创新、运营、新技术应用等领域不断加快速度。”余锋表示。

霍尼韦尔的做法是从单纯的赋能部门思维转换成具备从业务需求出发制定人才策略的战略思维。

这种转换需要多维度的考量。比如，如何挖掘、培养和发展高潜力复合型人才；如何保证“老、中、青”人才梯队间的充分衔接；如何打造扁平化组织架构，促进员工横向沟通与联系，帮助企业从人才管理层面实现提质增效。

霍尼韦尔中 国人力资源高级总监吴英红介绍称，在人才战略上，霍尼韦尔正在积极为员工提供更多新技能培训的机会，以适应市场和大环境发生的变化，让员工们更加适应互联网时代下的技术需求和销售方式变化。在新的大环境下，企业同时重视内部孵化培养人才梯队。

霍尼韦尔中 国的HR管理贯彻执行本土化战略，借助跨国企业的人才培育经验，以及良好充沛的中 国人才市场，打造具有全球化视野和跨文化工作能力以及具有企业家精神的本土人才。中 国霍尼韦尔的管理层职位中，超过一半是通过内部晋升。公司今年还计划通过定向培养，从研发、制造和供应链团队中选拔一部分具备销售或产品管理能力的人才。另外，也通过猎头、相关合作伙伴等外部力量持续补充人才简历库，主动储备人才。

霍尼韦尔中 国人力资源高级总监吴英红

(图片来源：霍尼韦尔净水器公众号，侵删)

此外，随着员工对办公灵活度和身心健康各方面的期望逐渐提高，公司也调整了一些人力资源规范，比如，进一步加强落实了灵活工作时间制度，为员工打造更灵活的工作环境。霍尼韦尔始终关注员工的整体福祉，并更主动地提高员工的幸福感、凝聚力和自信心。我们鼓励营造健康、有益和可持续的工作环境，积极提升员工的身心健康。

今年1月，霍尼韦尔获得了杰出雇主调研机构（Top Employers Institute）颁发的“中 国杰出雇主”认证。在众多的人才策略中，“雇主品牌”是被大型企业广泛应用及具一定成效的策略。雇主品牌体现为企业在已有员工以及潜在员工中的形象、地位和影响力，并最终影响到人才对企业的选择。

(图片来源：霍尼韦尔净水器公众号，侵删)

“作为中 国杰出雇主，霍尼韦尔致力于打造最佳工作场所，推动实现高质量就业。”余锋认为，一个好的企业环境需要几个基本要素，首先企业自身业务相对稳定，其次要让员工感受到自身的成长和自身对企业的价值。第三，企业要能够为员工提供足够的福利，包括基本的薪酬、奖励和福利保障，为员工创造平等的职场环境。第四，要为员工提供足够的发展机会，尤其是跨领域发展机会，让员工能够获得更多成长。最后，企业应该让员工从工作中获得更高维度的自我认同和社会认同，从而提高员工的自豪感。

03数字化人才管理

数字化时代，企业进行数字化转型已经势不可挡。

作为一家百年历史的高科技企业，霍尼韦尔正在迅速转型成为一家软件工业企业，并在数字革命的浪潮中重新定义工业人才。

吴英红介绍称，霍尼韦尔从几年前就开始布局人才的数字化技能培养，通过内部大讲堂做了许多普及数字化技术的培训，并对将数字化转型作为工作的人才进行定向职业技能培训，提高整体业务能力。

在人才管理上，吴英红的部门还利用大数据分析高效驱动人才管理，例如进行人才画像、绩效考核、高潜人才管理、敬业度满意调查等多维度工作。

“一系列数字化措施助力公司及时调整人才模型，实现了对人才的动态评价与管理，提升了工作效率，从而更好地支撑企业战略的实施。”吴英红表示。

如今，霍尼韦尔已经开始使用多种数字化工具和数据库。通过对人力资源部门进行培训，让整个部门在数字化领域拥有更强的能力。人力资源管理流程的数字化转型用在了招聘和培训，甚至包括员工留用、接班人计划等多个方面。

比如，公司对员工进行离职风险评估，之前主要是通过HR与带人经理的主观判断。如今已经开始使用大数据技术，通过分析员工的就职时长、薪资水平、绩效评估等各项维度，综合地判断员工的离职风险。另外通过鼓励员工使用人力资源的数字化平台，也让HR从日常事务性的工作中解脱出来。

吴英红表示，自疫情发生以来，公司一直在跟踪员工的流失情况。整体上看，霍尼韦尔的情况要比市场整体情况好。随着今年的经济逐渐复苏，人才的流动会加快，预估离职率将会有所提升。

不过我们十分有信心，通过数字化工具和更多的员工交流沟通，更好地了解人才需求，确保我们能够保留住关键岗位的核心人才

——吴英红

文章来源：国际金融报

编辑：袁源

责任编辑：黄锋

(文章来源：霍尼韦尔净水器公众号，侵删)